Unsere Methodik

Wie wir den ATS-Score berechnen

Unser ATS-Score analysiert sechs Hauptkriterien: die Präsenz von Keywords aus der Stellenanzeige, die Struktur der Abschnitte (Erfahrung, Kompetenzen, Ausbildung), das Datumsformat, die Lesbarkeit des Inhalts durch einen automatischen Parser, die Dichte von Aktionsverben am Anfang von Aufzählungspunkten und die Länge dieser Punkte. Jedes Kriterium wird gewichtet, um einen Score von 0 bis 100 zu erzeugen. Dieser Score ist indikativ: Jedes ATS auf dem Markt (Workday, Greenhouse, Lever, SAP SuccessFactors…) wendet eigene Regeln und Gewichtungen an. Unser Score misst die allgemeine Konformität mit Best Practices, nicht die Kompatibilität mit einem spezifischen ATS.

Wie unsere Leitfäden entstehen

Unsere Blogartikel werden mit Unterstützung künstlicher Intelligenz verfasst, basierend auf einem redaktionellen Rahmen, der von unserem Team definiert wurde. Jeder Leitfaden folgt einer von Rekrutierungsfachleuten geplanten Struktur: gewählter Blickwinkel, Referenzquellen, zu behandelnde Kernpunkte. Der Inhalt wird dann kulturell und sprachlich für jeden Markt angepasst — mit relevanten lokalen Referenzen (Job-Plattformen, Lebenslauf-Konventionen, länderspezifische HR-Praktiken).

Was unser Tool tut und was nicht

Unsere Grenzen

Der ATS-Score, den wir erstellen, ist eine Schätzung auf Basis allgemeiner Kriterien. Die Ergebnisse variieren je nach Branche, Land, Unternehmensgröße und dem vom Recruiter verwendeten ATS. Ein hoher Score verbessert Ihre Chancen, von einem Menschen gelesen zu werden, garantiert aber kein Vorstellungsgespräch. Der Arbeitsmarkt hängt von vielen Faktoren ab, die über den Rahmen eines Lebenslauf-Tools hinausgehen: Timing, Netzwerk, kulturelle Passung, wirtschaftliche Lage.